Korrekt bruk av midlertidige ansettelser
Midlertidig ansettelse er arbeidsavtaler som gjelder
for et bestemt tidsrom eller et bestemt arbeid av forbigående
art. Hovedregelen i norsk rett er at ordinære løpende
arbeidsoppgaver skal utføres av ansatte i faste stillinger,
slik at midlertidige ansatte skal være unntaket. Midlertidig
ansettelse er tillatt i noen hovedtilfeller som fremgår av
arbeidsmiljøloven § 14-9. De viktigste er:
a) Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller
seg fra det som ordinært utføres i bedriften.
For produksjonsbedrifter vil sesongarbeid være holdbart grunnlag
for midlertidig ansettelse. Normale svingninger i ordretilgang skal
ikke være god nok grunn til å unnlate fast ansettelse,
men uforutsette situasjoner som gir kortvarig stor pågang
vil aksepteres som grunn. Prosjektarbeid er normalt holdbar begrunnelse.
b) For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
Dette er ved behov for vikarer som følge av sykdom, fødsels-
og andre permisjoner og ved ferieavvikling. Det er ikke krav om
at vikaren må utføre samme arbeidsoppgaver som den
fraværende. Bedriften kan altså omorganisere for bruk
av midlertidig ansettelse.
c) For praksisarbeid
Dette er ved opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde.
Det kan være ledd i en utdannelse, eller en start på
videre planlagt utdannelse.
I tillegg til a) – c) over er det blant annet i orden å
ansette deltakere i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med (eller
regi av) NAV midlertidig-
4-års grensen, og en ny høyesterettsdom.
Et vikariat kan aldri vare lengre enn 4 år. Dette betyr likevel
ikke at alle midlertidige ansettelser er holdbare så lenge
de er kortere enn 4 år. Ansettelsen må uansett lengde
ha grunnlag i et av typetilfellene, og en midlertidig ansatt kan
derfor ha krav på fast ansettelse før ”4-års
fristen” nås.
En ”midlertidig” arbeidstaker kan, om han/hun mener
å ha rett på fasta ansettelse, gå til sak mot
arbeidsgiveren og kreve dom for fast ansettelse, og erstatning for
eventuell urettmessighet.
Høyesterett avsa 5. februar i år dom i en sak hvor
dette skjedde. I denne saken hadde en kvinne arbeidet i halvannet
år. Først på timebasis (sesongarbeid) før
hun overtok en sykmeldt arbeidstakers oppgaver og fikk fast månedslønn.
Det fantes en kontrakt for den første perioden (men uten
sluttdato) og ingen kontrakt for den siste perioden.
Høyesterett uttalte at manglende arbeidskontrakt i seg selv
ikke var nok til at hun hadde krav på fast ansettelse. Imidlertid
understreket retten at det er arbeidsgiverens plikt å bevise
at jobben er midlertidig. Når de (her Kristiansand kommune)
ikke i tilstrekkelig grad klarte å bevise dette ga Høyesterett
kvinnen rett til fast ansettelse. Hun ble tilkjent en erstatning
på 220.000 kr samt saksomkostninger på 260.000,-.
Bedriften må foreta vurdering i forkant av ansettelsen
At også den midlertidig ansatte har krav på skriftlig
arbeidskontrakt er selvsagt. Men om det er tillatt å bruke
midlertidig ansettelse vil ofte bero på en skjønnsmessig
vurdering. Opplever bedriften en uforutsett kortvarig arbeidstopp,
eller er dette en normal ordresvingning? Her må bedriften
i det minste foreta en vurdering, hvor en generelt kan en si at
kravet til skjønnsutøvelsen nok stiger med bedriftens
størrelse. Uansett størrelse er det viktig at vurdering
foretas, og i forkant av ansettelsen – ikke i etterkant når
en tvist oppstår.
|