Korrekt bruk av midlertidige ansettelser

Midlertidig ansettelse er arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller et bestemt arbeid av forbigående art. Hovedregelen i norsk rett er at ordinære løpende arbeidsoppgaver skal utføres av ansatte i faste stillinger, slik at midlertidige ansatte skal være unntaket. Midlertidig ansettelse er tillatt i noen hovedtilfeller som fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9. De viktigste er:

a) Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.

For produksjonsbedrifter vil sesongarbeid være holdbart grunnlag for midlertidig ansettelse. Normale svingninger i ordretilgang skal ikke være god nok grunn til å unnlate fast ansettelse, men uforutsette situasjoner som gir kortvarig stor pågang vil aksepteres som grunn. Prosjektarbeid er normalt holdbar begrunnelse.

b) For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

Dette er ved behov for vikarer som følge av sykdom, fødsels- og andre permisjoner og ved ferieavvikling. Det er ikke krav om at vikaren må utføre samme arbeidsoppgaver som den fraværende. Bedriften kan altså omorganisere for bruk av midlertidig ansettelse.

c) For praksisarbeid

Dette er ved opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde. Det kan være ledd i en utdannelse, eller en start på videre planlagt utdannelse.

I tillegg til a) – c) over er det blant annet i orden å ansette deltakere i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med (eller regi av) NAV midlertidig-

4-års grensen, og en ny høyesterettsdom.

Et vikariat kan aldri vare lengre enn 4 år. Dette betyr likevel ikke at alle midlertidige ansettelser er holdbare så lenge de er kortere enn 4 år. Ansettelsen må uansett lengde ha grunnlag i et av typetilfellene, og en midlertidig ansatt kan derfor ha krav på fast ansettelse før ”4-års fristen” nås.

En ”midlertidig” arbeidstaker kan, om han/hun mener å ha rett på fasta ansettelse, gå til sak mot arbeidsgiveren og kreve dom for fast ansettelse, og erstatning for eventuell urettmessighet.

Høyesterett avsa 5. februar i år dom i en sak hvor dette skjedde. I denne saken hadde en kvinne arbeidet i halvannet år. Først på timebasis (sesongarbeid) før hun overtok en sykmeldt arbeidstakers oppgaver og fikk fast månedslønn. Det fantes en kontrakt for den første perioden (men uten sluttdato) og ingen kontrakt for den siste perioden.

Høyesterett uttalte at manglende arbeidskontrakt i seg selv ikke var nok til at hun hadde krav på fast ansettelse. Imidlertid understreket retten at det er arbeidsgiverens plikt å bevise at jobben er midlertidig. Når de (her Kristiansand kommune) ikke i tilstrekkelig grad klarte å bevise dette ga Høyesterett kvinnen rett til fast ansettelse. Hun ble tilkjent en erstatning på 220.000 kr samt saksomkostninger på 260.000,-.

Bedriften må foreta vurdering i forkant av ansettelsen

At også den midlertidig ansatte har krav på skriftlig arbeidskontrakt er selvsagt. Men om det er tillatt å bruke midlertidig ansettelse vil ofte bero på en skjønnsmessig vurdering. Opplever bedriften en uforutsett kortvarig arbeidstopp, eller er dette en normal ordresvingning? Her må bedriften i det minste foreta en vurdering, hvor en generelt kan en si at kravet til skjønnsutøvelsen nok stiger med bedriftens størrelse. Uansett størrelse er det viktig at vurdering foretas, og i forkant av ansettelsen – ikke i etterkant når en tvist oppstår.